Association Droit pour Tous

 DROIT DU TRAVAIL :
Le départ négocié, la transaction et la rupture conventionnelle

© Me DURRIEU-DIEBOLT, Avocat à la Cour
Sommaire
Distinction CDD/CDI/
contrat de travail temporaire
I.CDI
1. La démission
2. Le licenciement
3. Le départ négocié et la transaction
 4.Tableau comparatif des conséquences
II.CDD
1. La démission
2. Le licenciement
3. Le départ négocié et la transaction
III. Contrat de travail temporaire
IV. Droits et obligations en cas de rupture du contrat de travail : indemnités, préavis, clause de non concurrence, documents de fin de contrat...
V. Harcèlement moral
CONTACTS

Index de SOS-NET
Recherche par mot-clé

Quelle est la différence entre le départ négocié et la transaction ?

  • Le départ négocié organise d'un commun accord entre les parties les conditions de cessation de leurs relations professionnelles, par application de l'article 1134 du Code civil, prévoyant la révocation des contrats par voie de consentement mutuel.
  • La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail, et ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive.
  • Le départ négocié intervient concomitament à la rupture du contrat de travail, alors que la transaction intervient après la  rupture du contrat de travail (le cas échéant en cours de procédure contentieuse devant le conseil de prud'hommes).
  • Il existe déormais un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat introduite par la loi du 25 juin 2008

Quelle est la procédure applicable pour le départ négocié ?

  • Le départ négocié fait l'objet d'un accord conclu entre les parties.
  • Un écrit est, bien sûr, recommandé afin de préciser les conditions du départ ainsi que le sort de certaines obligations consécutives au contrat (clause de non-concurrence, par exemple). Ce type de départ, est généralement, assorti d'une indemnité spécifique.
  • Le départ négocié pour motif économique est, par ailleurs, soumis aux procédures prévues pour les licenciements économiques.

Quelle est la procédure applicable pour la transaction ?

  • Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié.
  • L'écrit ne constitue pas une condition de validité de la transaction. Il est toutefois recommandé.
  • Pour apporter la preuve qu'une transaction a bien été conclue, il faut établir l'existence d'une contestation, l'intention de transiger et l'existence de concessions réciproques.

Quelles sont les indemnités qui peuvent être obtenues ?

Le salarié peut obtenir  :

Quel est le régime social de l'indemnité transactionnelle ?

  • L’indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de cotisations de Sécurité sociale que pour sa fraction représentative d’une indemnité elle-même susceptible d’être exonérée.
  • Exemple : l’indemnité versée dans le cadre de la transaction pour éviter un contentieux relatif à un licenciement irrégulier du salarié et qui représente une indemnité de licenciement, est exonérée de cotisations dans les limites applicables à l’indemnité de licenciement.
  • Il en va différemment lorsque cette indemnité prévoit le versement d’éléments ayant un caractère salarial, tels les accessoires ou les rappels de salaires.
  • Règles d’exonération de la CSG et de la CRDS
  • Les indemnités transactionnelles sont exonérées de CSG et de CRDS pour leur part correspondant à l’indemnité de licenciement et dans les limites applicables à celle-ci.
  • En conséquence, l’indemnité transactionnelle ayant pour but de réparer le dommage consécutif à une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée sera intégralement soumise à CSG et à CRDS.
  • Cas particulier : licenciement pour faute grave ou lourde
  • Le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne peut, en principe, prétendre à aucune indemnité de licenciement.
  • Toutefois, par alignement avec la position fiscale, l’indemnité versée dans le cadre d’une transaction et destinée à éviter tout contentieux est exonérée de cotisations dans les limites suivantes : soit la moitié de l’indemnité versée, soit 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale à compter du 1er janvier 2006.
  • L'indemnité transactionnelle est également exonérée de CSG et de CRDS, dans la limite du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement.

Le salarié peut-il bénéficier des ASSEDIC ?

  • La transaction n'étant pas un mode de rupture du contrat de travail, elle ne devrait pas avoir d'incidence sur les ASSEDIC. Pour bénéficier des allocations d'assurance-chômage, le salarié doit avoir été privé d'emploi. Une transaction consécutive à un licenciement devra donc être prise en charge. Par contre, s'il s'agit d'un accord postérieur à une démission, et à l'exception d'une cause légitime, le salarié risque de se voir refuser le droit aux ASSEDIC.
  • Le départ négocié constituant en général un mode de rupture du contrat de travail consenti par le salarié, il n'ouvre pas droit aux ASSEDIC. C'est pourquoi, on voit, dans la pratique, des départs négociés sous la forme d'un licenciement avec des dommages et intérêts spécifiques. Le départ négocié pour motif économique, quant à lui, ouvre droit aux ASSEDIC.

L'accord peut-il être remis en cause après signature ?

Entre les parties, l'accord a l'autorité de la chose jugée ce qui signifie que :

  • L'accord ne peut être unilatéralement dénoncé. Toutefois, il peut faire l'objet d'une action en résolution devant le conseil de prud'hommes, ce qui a pour effet de restituer au demandeur les droits auxquels il a renoncé aux termes de l'accord ;
  • Les parties doivent exécuter ce à quoi elles se sont engagées (versement d'indemnités,  obligation de non-concurrence...). Ces obligations peuvent être sanctionnées au moyen d'une clause pénale insérée dans l'accord ;
  • Si il est respecté, l'accord éteint définitivement les contestations qui en font l'objet.

Existe-t-il des modèles ?

Oui ; toutefois l'utilisation de modèles types est à proscrire, la reprise de ces modèles pouvant receler de nombreux risques d'annulation au préjudice des parties. Au contraire, il est souhaitable de définir l'économie de l'accord, puis de composer une rédaction appropriée en fonction des éléments propres à la situation l'espèce.

Peut-on être assisté par un avocat ?

  • Oui ; l'avocat peut négocier les sommes en jeu pour les parties et rédiger le protocole d'accord.
  • Pour les justiciables démunis, le système de l'aide juridictionnelle est applicable dans le cadre d'une transaction destinée à éviter le déclenchement d'un procès. En ce qui concerne les ressources pour obtenir le bénéfice de l'aide juridictionnelle, il convient de se renseigner directement auprès de la mairie ou du tribunal.

La rupture conventionnelle du contrat de travail (loi du 25 juin 2008)

  • En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
  • La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est ni un licenciement, ni une démission, mais se présente comme une rupture du contrat d’un commun accord (rupture à l’amiable) entre le salarié et l’employeur.
  • Quelle est la procédure ?
  • L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
  • - soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise) ou tout autre salarié ;
  • - soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.
  • Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
  • Quel est le contenu de la convention ?
  • La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail .
  • Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.
  • Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
  • Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
  • Comment se déroule l'homologation ?
  • L’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours. Si aucune partie ne s’est manifestée, la convention de rupture doit être envoyée auprès de la Direction Départementale du Travail afin d’être homologuée.
  • L’Administration dispose alors de 15 jours pour valider la rupture conventionnelle du contrat de travail.
  • A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite »).
  • Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DDTEFP.
  • Peut-on contester la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
  • Le salarié et l’employeur peuvent contester cette rupture conventionnelle du contrat de travail, son homologation ou son refus d’homologation devant le Conseil de prud’hommes, dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention de rupture.